Personlighet i organisationslivet

Personlighet i organisationslivet

Inga kommentarer till Personlighet i organisationslivet

Begreppet personlighet

I vardagligt tal kan personlighet närmast jämföras med karisma, då man ofta benämner folk med annorlunda eller stark karisma som någon med ”personlighet”. Inom psykologin är dock uttrycket värdeneutralt och används som benämning för individens organiserade och karaktäristiska sätt att tänka, känna och agera på. Alla människor har en unik personlighetsprofil och det är att tänka, känna och agera som tillsammans utgör personligheten.

Harald Schjelderup, norsk professor i psykologi, formulerade personlighetsbegreppet inom psykologin som: ”vi förstår med personlighet den mer eller mindre fast organiserade helhet av de för en individ karaktäristiska sätt att reagera på, tankemässigt, känslomässigt och vid yttre beteende.

Personlighetspsykologer är upptagna av det typiska och regelmässiga och här menas alltså det särpräglade personlighetsmönstret som går att känna igen hos en individ från gång till gång.

Förhållandet mellan de psykodynamiska-, humanistiska- och karaktärsdragsteorierna

Psykodynamiska teorierna

I de psykodynamiska teorierna tolkas individens beteende som uttryck för ett samspel mellan drifter, behov och önskemål samt vilka konflikter det här orsakar hos individen, både medvetet och omedvetet. Pionjären inom psykoanalysen Sigmund Freuds idéer bidrog starkt till personlighetspsykologin genom hans formuleringar av personlighetens struktur och dynamik.

Psykisk determinism utgör en utgångspunkt för psykoanalysen och är teorin om att en individs beteende alltid har en bestämt bakomliggande orsak. Varje känsla, tanke och handling individen tar för sig baserar sig på tidigare erfarenhet som normalt inte sker medvetet. Kärnan i den psykoanalytiska synen är att en individ har en viss mängd behovs- och driftenergi och om denna energi slösas bort eller blir blockerad på ett eller annat sätt så skapas lätt frustration, inre konflikter och psykiska sjukdomar hos individen. En hälsosam och harmonisk individ kommer istället att ha möjlighet för att använda sin totala energi på konstruktiv och positiv anpassning till sin omgivning.

Sigmund Freuds personlighetsstruktur

Freud har flera teorier om människans psyke, men för att beskriva personlighetsstrukturen finns det två teorier som är värda att se på tillsammans. Freuds ena teori, den så kallade topografiska modellen, kan delas upp i tre system:

  1. Det medvetna systemet har hand om kognitiva processer som perception, minne och problemlösning.
  2. Det förmedvetna systemet omfattar tankar och föreställningar som lätt kan bli överfört till det medvetna systemet.
  3. Det omedvetna systemet har de tankar och känslor som blivit förträngda och inte enkelt går att uppfatta för individen.

Hans andra teori kom att kallas för den dynamiska modellen och beskriver psyket utifrån tre begrepp:

  1. Detet, som fungerar enligt lustprincipen. Den söker behovstillfredsställelse och försöker undvika olust så som skada eller smärta oavsett situation. Den här delen av personligheten är omedveten och opersonlig men påverkar de önskningar och motiv man har i livet.
  2. Jaget fungerar enligt realitetsprincipen och tar hänsyn till verklighetens begränsningar. Det är den del som försöker tillfredsställa de behov som detet skapat. Här påverkas personligheten genom att den ger individen en individuell prägel. Det är även den rationella delen av personligheten.
  3. Överjaget är slutligen den del som behandlar socialt förmedlade lagar, regler och konventioner. Den här instansen ger individen möjlighet att känna skuld och skam men även sann självuppfattning. Personligheten påverkas av överjaget genom att den ger personligheten en moral-aspekt att ta hänsyn till.

Sammanfattningsvis kan de två teoriernas sammanhang beskrivas genom den så kallade isbergsmodellen.

Psykodynamisk teori i organisationslivet

Man har använt psykodynamiken som utgångspunkt när man analyserat destruktivt ledarskapsbeteende, i mångt och mycket för att få en ökad förståelse för mekanismerna bak varför det sker. Några av de viktigaste bidragen till dessa analyser blir beskrivet nedanför.

Kets deVries och Miller skiljer mellan fem former av neurotisk ledarstil:

  1. Den paranoida ledaren är alltid på vakt och är beredd att både angripa och försvara sig. Ledaren har ett stort kontrollbehov. Här uppstår i organisationen en känsla av fientlighet och avundsjuka.
  2. Den depressiva ledaren känner sig maktlös och tror sig vara inkompetent i sin ledarroll. Ledaren vill inte ta ansvar. I organisationen uppstår då en kultur av undvikande och avgångar.
  3. Den dramatiska ledaren vill vara i centrum. Vissa ledare har storhetsvansinne och en narcissisk karaktär. I organisationen är medarbetarna präglade av undergivning, är lite reflekterande och inte självständiga.
  4. Den tvångsmässiga ledaren är en perfektionist som har behov av total kontroll. Denne påverkar organisationen i riktning mot dominans och underkastning och medarbetare får inte delta i beslut.
  5. Den schizoide ledaren är inåtvänd och distanserar sig från sina medarbetare. Organisationskulturen kan här bli närmast sjuklig.

Anknytningsteorin har varit använd vid analys av ledning med hjälp psykodynamiken. Här finns det forskning på att ledarens anknytningsstil är påverkad av tidigare anknytningar under barndomen. För mer information om anknytningsteorin se här.

Jungs personlighetstyper

Jung utarbetade en annan syn på personlighet än den Freud kommit med och bröt således med Freuds idéer. Han la större vikt på vilken betydelse sociala förhållanden och miljö kunde ha på personligheten.

Jung menade att det omedvetna innehöll flera nivåer och att det personligt omedvetna var av mindre vikt än vad Freud menade. Därför la han till det kollektiva omedvetna där de instinktiva impulserna och primitiva känslorna existerande i form av något som kallades för arketyper. Arketyper kan närmast förklaras som primitiva idéer och föreställningar som finns dolda i alla människor. Ett typexempel på en arketyp är hur man reagerar emotionellt på yttre händelser och Jung menade därför att arketyperna hade en stark inverkan på hur människor agerade ihop med andra, istället för de biologiska drifterna så som Freud menade.

Med hjälp av Jungs idéer har man analyserat arbetsgrupper och i många delar av världen används det vid ledarskapsutbildningar. En psykoanalytiker som hette Bions var först med att använda sig av Jungs teorier.

Paul Moxnes utvecklade ur Jungs teorier en teori om djuproller i grupper och team där han försökte få fram hur arketyper påverkade organisationer. Arketyperna kunde förklara varför de så kallade djuprollerna kunde manifestera sig inom en grupp och på så vis påverka samspelet i gruppen. Djuprollerna kan förklaras som roller vi sätter varandra i omedvetet, och som vi sen omedvetet agerar gentemot.

Humanistiska perspektivet

Den humanistiska psykologin utvecklades som en annorlunda syn på personlighet och människans psyke, i stark kontrast till psykoanalysen. Den beskriver individen som självbestämmande, rationell och med förmåga att ta sina egna beslut. Självförverkligande ansågs vara en grundläggande drivkraft.

Carl Rogers personcentrerade personlighetsteori

Carl Rogers fokuserade på det så kallade jaget som han ansåg var kärnan i individers självuppfattning och som var en medveten struktur. Det fanns också ett ideal-jag som var det man ville uppnå med sig själv, det jag man helst ville vara. Idag anser många att jaget har flera delar, vilket också gör det lättare att arbeta med de delarna av jaget där man behöver göra förbättringar, exempelvis för att förbättra sin självbild.

Personlighetsprocesser
  • Självförverkligande ansågs som tidigare nämnt vara en grundläggande drivkraft och processen här är individens önskan om självförverkligande. När självförverkligandet kommer i konflikt med behovet av erkännande från omgivningen kan det uppstå problem med att denna önskan.
  • Inkongruens kan förklaras som en brist av överensstämmelse. Ett gott exempel är om man uppfattar sig själv som snäll och plötsligt känner ett hat för något. Det uppstår då en inkongruens hos individen som kan verka skadligt på självuppfattningen.

Enligt Rogers behöver vi alla någon som accepterar oss ovillkorligt. Genom detta kan vi få en bättre självkänsla.

Karaktärsdragsteorierna

De psykodynamiska och humanistiska teorierna har det gemensamt att de försökte hitta en specifik orsak till varför en individs personlighet är som den är. Karaktärsdragsteorierna försöker även de hitta en specifik orsak men har istället olika grundläggande karaktärsdrag som man antar att alla människor besitter, och som kan sägas vara grundstenarna till en personlighet. Ur grundstenarna går det sedan att göra modeller för att beskriva en individs personlighet.

Femfaktorteorin (The big five model)

I femfaktormodellen har man fem olika karaktärsdrag som beskriver en personlighet. Varje del av dessa har sedan delats upp i sex stycken mer specifika delar.

  1. Extraversion är den del som visar energi, positiva känslor, självsäkerhet, och som söker socialt umgänge och eftersträvar stimulans i dess omgivning. Motsvarigheten till extraversion är introversion som beskriver en person som är inåtvänd, reserverad och med litet socialt umgänge.
  2. Neuroticism visar hur lätt man kan uppleva obehagliga känslor som ilska, oro och depression. Motsvarigheten visar på emotionell trygghet.
  3. Vänlighet visar på hur samarbetsvillig man är. Motsvarigheten är misstänksamhet och fientligt inställd mot andra.
  4. Samvetsgrannhet visar på om man är självdisciplinerad, plikttrogen, strukturerad och målinriktad. En hög grad av samvetsgrannhet är en god indikator på bra arbetseffektivitet. Motsvarigheten tyder på en karaktärssvag individ som vill tillfredsställa egna behov.
  5. Öppenhet visar på om man är öppen för känslor, ovanliga idéer och omväxlande erfarenheter. Kreativitet är gärna förbundet med detta karaktärsdrag.

Femfaktorteorin hjälper till med att förstå personligheter och är ett sätt för organisationer att mäta de psykologiska processerna som finns hos medarbetare. Vissa karaktärsdrag är mer positiva i vissa yrken än andra och karaktärsdragen kan vara något man vill mäta vid personalanställning för att hitta de individer som passar bäst för det arbete som avses.

Cattels 16 PF-teori

Cattels teori om 16 PF (Personality Factors) bygger på 18 000 personlighetsbeskrivande adjektiv som han sammanfattade i 16 övergripande personlighetsdrag. Dessa kom sedan att användas som ett grundlag i hans teori och tester. De 16 övergripande personlighetsdragen går att föra in under de fem faktorerna i femfaktorteorin.

Cattels tester används ofta idag för att kartlägga en individs personlighet på grund av att den anses mycket exakt. Ett exempel på ett svarsdiagram på två 16-PF-test kan du se nedan, där skalan är satt från 0-100 där 0 = inte igenstämmande och 100 = stämmer in helt. Här ser du även de 16 olika personlighetsdrag som används i Cattels PF-test.

Personlighetens betydelse och förändringsförmåga

Vad har individers personlighet för betydelse och går det att förändra sin personlighet? Psykodynamiska psykologer menar att det finns möjlighet att förändra sin personlighet, men att detta är en mycket omfattande process. De humanistiska psykologerna ser det inte som lika svår uppgift utan är mer positiva till personlig utveckling. Det sociologiska argumentet pekar dock på att individers beteende är situationsbetingat och att det därför kanske är organisationen (omgivningen) i sig som behöver förändras för att individers beteende ska bli annorlunda.

Vad är det då egentligen som bestämmer varför vi gör som vi gör? Är det vår personlighet eller vilken situation vi är i? Eller kanske båda två?

Karaktärsdragsteoretikerna anser att en individs personlighet är stabil och förväntas fortsätta så även framöver. Det här gör att man enkelt exempelvis kan lita på att en person som är organiserad och lojal kommer fortsätta vara så även i framtiden. Motsatt anser vissa att situationspåverkan är så stark att det har lite att säga vilken personlighet man har, man kommer ändå att göra ett visst val. Här anser man också att det många gånger redan är inlärt hos individen vad för beteende man kommer till att ha vid en viss situation.

Många forskare i psykologi har idag dock accepterat ett mellanting av dessa teorier som kallas interaktionsperspektivet. Denna teori är en mix mellan personliga egenskaper och situationspåverkan och påverkar tillsammans individens handling.

Organisationspåverkan

Organisationsforskarna Davis Blake och Jeffrey Pfeffer hade sin idé om organisationspåverkan. För att förklara hur en organisation påverkar beteende är det enklast att först indela organisationen i två olika delar, en svag och en stark. En stark organisation har tydliga regler och riktlinjer och har oftast stor påverkan på en anställds beteende medan en svag organisation lämnar betydligt mer spelrum. En stark organisation har på grund av detta en betydligt större påverkan av en anställds handling än vad den hade haft om organisationen varit svagare.

I Garbage Can-modellen ansåg dock March och Olsen att i många organisationer finns det en hög grad av osäkerhet och tvetydighet. Där ges det i många fall utrymme för att personligheten får mer påverkan på beteende och prestationer än den påverkan som annars kommer från organisationen. Det här gör att det ställs mer krav på medarbetarnas personligheter i svaga organisationer än i starka.

Personlighetsegenskapers påverkan på arbetsprestationer

Mycket forskning tyder på att personlighetskaraktär har betydning för yrkesprestationer och karriärutveckling. Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi och Goldberg gjorde en omfattande analys av ett flertal olika studier i personlighetsegenskapers påverkan på arbetsprestationer och kom även de fram till detta.

Roberts pekade på fem möjliga orsaker som alla anses vara operativa:

  1. Attraktionseffekter och aktiva nisch-val – Individer väljer de yrken som bäst passar in med deras personlighet. Genom att personligheten passar till yrket är det ett rimligt antagande att det här leder till ökad arbetsprestation och framgångsrik karriärutveckling.
  2. Rekryteringseffekter – Selektiv rekrytering efter de personligheter som arbetsgivaren eftertraktar gör att yrken ofta innehas av en viss sorts individer med den av arbetsgivaren önskade personligheten.
  3. Jobbanpassning – Genom att förändra sin arbetssituation så att den blir mer tillrättalagd för individens personlighet så ökar individen sin prestationsförmåga.
  4. Selektion – Individer slutar på de jobb där personligheten inte passar med arbetssituationen. Det här gör att de som blir kvar på den arbetsplatsen är de som är mer lämpade för arbetsuppgifterna i förhållande till sina personligheter.
  5. Direktörseffekter – Det är mycket som tyder på att vissa karaktärsdrag passar bättre ihop med vissa arbeten. Det här gör att det ofta är de som är bäst lämpade för uppgiften som söker sig till just det arbetet.

Personlighetsförändringar

Det har i nyare studier visat sig att personlighet förändras över livstiden. De flesta ändringar sker i 20-40-års åldern och går alltså därför emot bland annat psykoanalysen som menar att det mesta bestämts i tidig ålder. Ändringarna verkar vara fasta och varar sedan livet ut. De nya studierna tyder också på att personlighet förändras med hjälp av de erfarenheter man får på sitt jobb.

De här personlighetsförändringarna visar på att människor är mycket flexibla och i ständig förändring genom livet.

Referenser

Kaufmann, G & Kaufmann, A 2009, Psykologi i organisasjon og ledelse, 4 utgåva, Fagbokforlaget, Oslo.

Den svenska versionen hittar du här medans den norska, som jag utgått från, hittar du här.

Tips

Nedan kan du om du önskar pröva dina kunskaper om personlighet. Se det som lite av ett test om du lärt dig något av min sammanfattning ovan. OBS! Testet är på norska: personlighet inom organisationsteori

Erik Persson

Om mig:

Arbetar med MRM, webb-orienterade projekt så som SEO och webb-utveckling samt läser till en Bachelor i Business Administration på Handelshøyskolen BI i Oslo.

Lämna en kommentar

Sociala nätverk

Tillbaka till början