Organisationen och dess historia

Organisationen och dess historia

1 kommentar till Organisationen och dess historia

För att förklara organisationsbegreppet och organisationens historia har jag följande frågeställning att besvara:

  • Definiera begreppet organisation
  • Redogör för de mest kända klassiska modellerna/teorierna för organisationsstruktur/organisationsdesign
  • Redogör därefter för nyare modeller/teorier för organisationsstruktur/organisationsdesign
  • Försök hitta en sammanhang mellan dessa modeller/teorier och hur de påverkar organisationers beteende.

Begreppet organisation

En organisation kan sägas vara ordnandet av olika inbördes delar så att de samarbetar för ett gemensamt mål, eller kan det vara en större sammanslutning av flera olika delar så som en facklig organisation. Organisationen kan sägas vara en egen person med identitet, eget ansvar och ett eget mål. Här går det att peka på aktiebolagets ”egen juridisk person” som exempel.

För många är en organisation en samling individer, och utan dessa har den inget existensberättigande. Detta liknar även synsättet att en organisation är en struktur av roller istället, där individerna bakom rollerna är utbytbara.

Innanför beteendevetenskap kan man jämföra organisationen vid ett socialt system som är utformat för att aktörerna ska kunna uppnå diverse mål. Innanför det sociala systemet kan man enkelt avgränsa vem som tillhör gruppen och vem som inte gör det. Det är viktigt att ha i åtanke att psykologi i allt större utsträckning fått betydelse för organisationsteori.

Två exempel på definitioner av organisation från Wikipedia:

Ett system av roller som knyts samman med kommunikationsvägar för att hjälpa deltagarna att gemensamt uppnå vissa bestämda mål.

En hierarkisk lösning på ett transaktionsproblem som inte den fria marknadens mekanismer kan lösa på ett effektivt sätt.

Klassiska modeller och teorier för organisationens struktur och design

Det finns tre teorier som kan räknas som de mest relevanta klassiska modellerna för organisationsstruktur. Det rör sig om Taylors vetenskapliga styrningsmodell (1911), Webers idealbyråkrati (1922) och Fayols administrativa styrningsbegrepp (1916).

Taylors scientific management

Taylors system, även kallat scientific management, var rättat mot att utveckla styrningsmodeller som var ägnade till att utöka effektiviteten och produktiviteten i organisationen. Man använde sig av kontrollerade studier som mätte hur lång tid det tog att göra ett arbete, för att få fram den mest effektiva metoden att sedermera utföra arbetet på.

Två principer var särskilt framträdande i Taylorismen, problemlösning och rationella förenklingar av arbetet och motivation med hjälp av ackord. Taylor fokuserade på jobbdesign och att försöka hitta den mest optimala metoden att utföra arbeten för att sedan standardisera dem, en form av specialisering.

Webers byråkratimodell

Webers idealbyråkrati skiljde mellan makt och auktoritet. Makt skiljer sig från auktoritet vid att det där går att tvinga någon till lydnad. Auktoritet kan delas upp i tre olika sätt, en personlig auktoritet kan till exempel en karismatisk ledare ha, en traditionell auktoritet kan bero på att ledaren fått ärva sin auktoritet och i en formell auktoritet kan den ges i form av en chefstitel.

Effektivitet skulle genom byråkratimodellen uppnås via formella regler, rapporter och kommunikationskanaler. Organisationen skulle vara uppbyggd hierarkiskt med opersonliga kommunikationskanaler genom hela strukturen. På det här sättet undvek man att det kunde existera informella auktoriteter, de riktiga så kallade positionsauktoriteterna blev istället tydliggjorda.

Fördelen med byråkratin var att det mesta var reglerat. På det här sättet undvek man konflikter, bland annat sattes formella regler upp för befordringar och säkerhet i anställningen. Webers teori fungerade särskilt bra för organisationer i en stabil miljö, och därför ansågs den vara ypperlig för myndigheter.

Fayols administrativa skola

Fayol kom fram till den administrativa skolan, som fokuserade på att ansvar skulle vara kopplat till auktoritet och vice versa. Det skulle enbart vara en ansvarig chef att utkräva ansvar ifrån för vartdera mål och Fayol ansåg det viktigt att det fanns en enhetlig ordergivning genom att alla enbart hade en chef. Fayol kom också fram till organiseringsprinciper för ledare han kallade för ledarfunktioner, som handlade om planläggning, organisering, koordinering och kontroll.

Mänskliga relationer och gruppdynamik

Efter ett tag började de här teorierna ifrågasättas, och speciellt till den ensidiga individ-orienteringen. Man såg att det fanns ett behov för att förändra de psykologiska förhållandena på arbetet, speciellt att de sociala relationerna i företaget kunde vara en motivationsfaktor. Ur detta kom de nyklassiska organisationsteorierna som därför la mindre vikt på auktoritet och mer vikt på sociala relationer på arbetsplatsen.

Douglas McGregor formulerade två teorier om människans natur. Den ena kallade han Teori X som såg på de anställda som en grupp som behövde styras hårt, inte tog några egna initiativ och inte kunde ha ansvar. Motsatsen var hans Teori Y som var anställda som tog ansvar och kunde styra sig själva.

Vidare kom det från England en teori om organisering av arbetet genom så kallade sociotekniska perspektiv som framhävde vikten av att man tog hänsyn till sociala behov vid val av produktionsteknologi.

En annan del gällde så kallad kontingensteori som ansåg att organisationen formades efter de omständigheter som fanns runtom. I moderna kontigensteorier säger man att den mest lämpliga utformningen av organisationen är beroende av situationen organisationen ingår i och därför måste den tillpassas till de existerande villkor som finns i omgivningen. Ur den här teorin kom sedan resursberoendeteorin som sade att organisationen inte kunde fungera ensam utan behövde ha förbindelser med andra organisationer för att fungera.

Organisationsdesign

När det gäller organisationsdesign brukar man vanligen tala om fem idealtyper, myntat av Henry Mintzberg. De här förklaras enklast genom att samtidigt se på Mintzbergs typologi över organisationsstruktur och design, som kan se ut så här:

Mintzbergs organigram av organisationen som han använda som bas för sina organisationsdesigner.

Mintzbergs organigram av en organisation

  1. Den enkla strukturen
    Den enkla strukturen finns främst i mindre företag. Styrning sker direkt genom att chefen styr de under sig och chefen är också tongivande i företaget. Här saknas mellanchefer och stödenheter.
  2. Maskinbyråkrati
    Här styrs företaget av definierade arbetsmoment som utformas av staben och staben är också tongivande. Denna organisationsform utfordrar den operativa kärnan att specialisera sig.
  3. Professionsbyråkrati
    I den här organisationsformen har oftast den operativa kärnan en homogen formell utbildning, och det är också den som är tongivande. Beslut sker decentraliserat och styrs av utbildning, regler och normer.
  4. Den divisionaliserade formen
    Här är den tongivande delen svår att hitta, men organisationsformen rör sig om att företaget delas upp i flera resultatenheter efter olika produkter, och man kan säga att de olika enheterna beter sig som egna företag. Den här formen kan endast fungera i större företag.
  5. Adhocrati
    Den här organisationsformen fungerar främst i organisationer i föränderlig omgivning, och lämpar sig bäst för de företag som lägger ned mycket resurser på utveckling.

Allt mer har organisationsdesign fokuserat på psykologin bakom organisationen, och hur man bland annat främjar ett gott samarbete mellan de olika individerna. Då har man gått från företagsekonomiska discipliner och mer mot beteendevetenskapen. Det här kan då sägas ha motarbetat de tidigare modellerna för organisationsstruktur och det här är värt att ha i åtanke.

Nyare modeller och teorier för organisationsstrukturer och organisationsdesign

En vanlig gruppering av organisationsmodeller är en funktionsbaserad och en marknadsbaserad indelning. Funktionsbaserad struktur är när man delar in likartade uppgifter samlat i samma avdelning i organisationen. Exempel på det här är en inköpsavdelning och en försäljningsavdelning. Den marknadsbaserade strukturen handlar om att sammanföra alla uppgifter till en produkt eller verksamhetsområde till varje enhet.

En matrisindelning är sedan en sammankoppling mellan funktions- och marknadsbaserad struktur. Här tar man vara på fördelarna av de båda och hoppas på att undvika respektives nackdelar.

Nyare organisationsdesigner kan delas in i fem designer, som alla används allt mer ute i företagsvärlden.

  1. Projektdesign är en organisationsform som lämpar sig för avgränsade uppgifter och som vanligtvis kräver tvärvetenskaplig kompetens. Vanligtvis används denna organisationsform i olika projekt inom större organisationer.
  2. Teambaserad design är en organisationsform som fokuserar på teamorganisering och teamarbete. Den här organisationsformen vinner allt mer mark då den löser upp statiska organisationsstruktur som kan existera i ett företag.
  3. Nätverksbaserad design fokuserar på att främja samarbete mellan olika enheter. Samarbetet handlar om utbyte av resurser mellan de olika enheterna. Man har en central knutpunkt och sedan sätter man ut de uppgifter som inte tillhör kärnkompetensen i företaget. Det här ger möjlighet till ökad flexibilitet för företaget.
  4. Organisationer utan gränser används av organisationer som vill eliminera kommandolinjerna och som vill ha självstyrda team med ansvarstagande medarbetare. Designen använder sig oftast av informationsteknologi.
  5. Virtuella organisationer handlar om att samarbetet sker utan att de anställda befinner sig på samma ställe.

Sammanhangen mellan modeller/teorier för organisationsstruktur/design och hur de påverkar organisationsbeteenden

De äldre organisationsstrukturerna kan ses som idealtyper för hur en organisation ska styras. Ur de här kom sedan de nyare organisationsstrukturerna att underbygga de här teorierna och i många fall förbättra dem. Det togs in en hel del psykologiska idéer för hur man skulle göra den här förbättringen, och i många fall gick man mot att tänka mer på individen och dennes behov. Genom det här kunde man också hitta motivationsfaktorer som fungerade för individen, och som sedan kom organisationen till godo.

Många organisationsstrukturer kan sägas vara ideala för en viss typ av organisationer och fungerar därför sämre i andra. Dessutom kan det vara så att man behöver plocka från flera olika organisationsstrukturer för att komma fram till en som passar en specifik organisation.

Ett gott exempel på när en organisationsstruktur fungerar bra är Webers byråkratimodell som på många sätt fick bukt på de korruptionsproblem som fanns i statliga organisationer förr. Genom Webers modell fick man klara regler och det gjorde på många sätt det omöjligt för korrumperade ledare att komma runt de här organisationsreglerna. Det här påverkade även beteendet i organisationen, man blev tvingad att följa reglerna och riktlinjerna i organisationen.

I mångt och mycket gäller den här organisationspåverkan även andra organisationsstrukturer, genom strukturerna fick organisationen ett visst beteende.

Referenser

Kaufmann, G & Kaufmann, A 2009, Psykologi i organisasjon og ledelse, 4 utgåva, Fagbokforlaget, Oslo.

Den svenska versionen hittar du här medans den norska, som jag utgått från, hittar du här.

Tips

Nedan kan du om du önskar pröva dina kunskaper om organisationsteori. Se det som lite av ett test om du lärt dig något av min sammanfattning ovan. OBS! Testet är på norska: organisationsteori

Erik Persson

Om mig:

Arbetar med MRM, webb-orienterade projekt så som SEO och webb-utveckling samt läser till en Bachelor i Business Administration på Handelshøyskolen BI i Oslo.

1 kommentar

Lämna en kommentar

Sociala nätverk

Tillbaka till början