Motivation och motiverande beteenden

Motivation och motiverande beteenden

1 kommentar till Motivation och motiverande beteenden

Begreppet motivation

Motivation, även kallat drivkraft, är de biologiska, psykologiska och sociala faktorer som lockar fram, ger riktning till och upprätthåller ett beteende i olika grader av intensitet för att uppnå en målinriktad handling.

Fyra typer av motivationsteorier

När man analyserar motivation i arbetslivet brukar man vanligtvis skilja mellan fyra olika typer av motivationsteorier, nämligen behovsteorier, kognitiva teorier, sociala teorier och arbetskaraktäristika modeller.

Behovsteorierna ser på motivation som något som utlöses av olika typer av grundläggande behov runt omkring en. Det kan röra sig om biologiska behov så som att få i sig mat eller en produkt av lärande över tid. Kognitiva teorier ser istället motivation som ett resultat av en förväntning om att nå ett mål och en belöning. Ibland kan själva belöningen vara att helt sonika nå sitt mål. Sociala teorier tar grund i rättvisa, och att motivationen är att få uppleva rättvisa mellan exempelvis medarbetare. Slutligen tar arbetskaraktäristiska-modellen sikte på att förklara de olika motivations-delar som kan uppstå på arbetet, exempelvis om ens jobbsituation gör en motiverad eller inte. Denna modell ger en möjlighet att analysera och komma fram till motivationspotentialen i ett visst arbete.

Det är värt att ha i åtanke att dessa fyra teorier och deras undergrupper sällan står sig helt ensamma, man ska istället försöka att utgå från flera olika teorier när man analyserar motivation. På så sätt får man en mer enhetlig bild över situationen.

Behovsteorierna

Behovsteorierna baserar sig på de underliggande och grundläggande motivationskrafterna, både biologiska och baserat på långt lärande, som människor kan anses ha dolt inom sig.

McCellands prestationsteori

Den här teorin riktar sig mot vad det kan vara som motiverar de människor som av många kan anses ”duktiga” och framgångsrika företagare. Den består av tre punkter:

  1. Prestationsmotivation genereras av situationer där individen har ett personligt ansvar i att lösa ett problem.
  2. Kontaktmotivation är beroende av ett nära umgänge med andra människor.
  3. Maktmotivation är önskan om att få igenom sina egna idéer och synpunkter.

Maslows behovshierarki

Maslow hade idén om att man kunde dela in en människas behov i fem olika kategorier och innanför de här fem fanns det två huvudtyper: behov för att tillfredsställa ett underskott och behov som innebar en möjlighet att utvecklas. Själva huvudfokuset låg på att man inte kunde nå de övre typerna (växtmöjligheterna) innan man, åtminstone delvis, tillfredsställt sina underskott.

Maslows teori tillför grundläggande begrepp om hierarkisk och individuell motivation och är därför av stor vikt när man pratar om motivationspsykologi, speciellt i arbetslivet.

De fem kategorierna i Maslows behovshierarki är:

  1. Grundläggande behov (ex. mat) De här behoven är helt grundläggande för överlevnad och anpassning och ligger därför i botten av hierarkin. Om man ser till arbetslivet så är minimumlön en bra indikation på ett grundläggande behov som behöver tillfredsställas.
  2. Behov av trygghet aktiveras efter att första (1) steget är tillfredsställt och rör sig om att ha en trygg omgivning och kan exempelvis röra sig om en säker arbetsplats eller en trygghet i att ens anställning inte är i fara.
  3. Behov av kärlek och gemenskap är det sista steget i den första huvudtypen att tillfredsställa ett underskott. Det här behovet blir tillfredsställt genom anknytning till andra människor. På arbetsplatsen kan det här liknas vid att man exempelvis har nära kollegor man kan dela intima delar av sitt liv med. Här kan företagen underlätta för behovet genom att underlätta för bättre samarbetsförhållanden på arbetet eller genom att arrangera sociala sammankomster på fritiden.
  4. Behov av uppskattning är det första steget i den andra huvudtypen som innebar att tillfredsställa behov som innebar växtmöjlighet. Uppskattning handlar om individens möjligheter för personlig utveckling så som att vidareutveckla kompetens och personliga egenskaper och kan bland annat fås genom att utveckla god självrespekt och att få erkännande från andra människor. I arbetslivet har detta behov en stor betydelse och för många kan den ofta ta större plats än de mer basala behoven i behovshierarkin. Företagen kan underlätta för att tillfredsställa det här behovet genom att exempelvis ge ut diplom till de som gjort ett speciellt bra arbete eller på andra sätt ge beröm. Speciellt viktigt är det att ge beröm där någon tagit på sig ett arbete utanför deras formella plikt.
  5. Behov av självförverkligande är den högsta kategorin i behovshierarkin och innebär att man frigör kapacitet för att realisera sin potential, förmåga och sina egenskaper. I arbetslivet ger det här en starkt motiverande kraft för individen och därför tjänar både företaget och den anställde på att underlätta för att det här behovet blir tillfredsställt.

Idag finns det flera exempel på att behovshierarkin inte stämmer in på alla individer, bland annat kan behovet av självförverkligande för vissa helt överskugga många av de andra stegen i hierarkin. Men som modell är Maslows behovshierarki en bra start för att kunna analysera, förstå och förklara människors beteende utifrån en rimlig grad av säkerhet, uttryckt i sannolikheter.

Alderfers ERG-teori

Alderfers utvecklade Maslows behovshierarki och delade in den i tre delar istället för fem. Han föreslog också en återgångsteori i det att när behov i en högre kategori inte kunde bli tillfredsställt så ökade individen sina ansträngningar i en lägre kategori för att kompensera för detta. Alderfers tre behovskategorier var:

  1. Ett existensbehov som rörde sig om att ge de materiella baskrav en människa behöver. Det här behovet inkluderar Maslows två första behovskategorier, det grundläggande behovet och behovet av trygghet.
  2. Ett relationsbehov där individen försöker tillfredsställa ett behov av att upprätthålla viktiga mellanmänskliga relationer. Här ligger Maslows behov av kärlek och gemenskap och den externa komponenten av behovet av uppskattning plats.
  3. Ett växtbehov som innebär ett inneburit behov av personlig utveckling. Maslows sista steg, behovet av självförverkligande är inkluderat i det här behovet men också den innebärande komponenten i behovet av uppskattning.
Existensbehov
Relationsbehov
Växtbehov
Tillfredsställelse → progression
Frustration ← regression

Kognitiva förväntningsteorin

Kognitiv psykologi handlar om hur människor behandlar och använder information som grund i sina handlingar. Klassisk kognitiv teori pekar därefter på att handling ofta är ett resultat av helt rationella, medvetna val medans slutligen kognitiv motivationsteori argumenterar för att rationella val ofta är den mest centrala delen av mänskligt beteende.

Ur det här har man kommit fram till en typ av kognitiv teori som kallas förväntningsteorin. Den här teorin belyser att människor är motiverade att arbeta när de förväntar sig ha möjlighet att uppnå det de önskar sig av arbetet. Förväntningen handlar om en föreställning om vilka konsekvenser arbetet kommer få för ens önskan om belöning och hur mycket belöningen betyder för individen. Kärnan i teorin är den kognitiva process för hur en individ bearbetar de olika motiverande faktorerna.

Det finns tre komponenter i förväntningsteorin som är särskilt viktiga för individens insats i arbetet:

  1. Subjektiva förväntningar om att en insats vill ge resultat
  2. Instrumentella överväganden som är knutet till frågan om jobbprestationen leder till belöning
  3. Valensvärderingar som handlar om belöningens subjektiva värde för individen

Kognitiv förväntningsteori har ett multiplikativt förhållande mellan de olika grundkomponenterna, och om en komponent inte uppfylls, så blir då motivationen lika med noll även om de två övriga är uppfyllda. Det här kan man se tydligt via följande tabell, där man dessutom kan se en del andra förutsättningar som även de behöver bli uppfyllda för att man ska bli motiverad:

FörväntanInsatsFärdigheter och förmågor
PrestationInstrumentalitetMotivationArbetsprestation
BelöningValensRollförväntan och möjligheter

Kognitiv förväntningsteori fokuserar starkt på förväntning och värdering av ”lön för mödan” vilket gör att teorin förutsätter att man använder incitament så som prestationsbaserad lön för att ge en positiv effekt på prestationer och motivation. Men incitamentanvändande kan ha sina fallgropar, bland annat finns det en del biverkningar som kan ha oönskade effekter på effektiviteten och därför är det en fara att helt förlita sig till den här teorin.

Målsättningsteorin

Kan ses som en variant på kognitiv förväntningsteori där man fokuserar på målsättningens betydelse som motivationsfaktor.

Målets kraft är olika beroende på vilken sorts mål det är. Specifika mål ger bättre prestationer än mer generella mål, svåra mål har högre motiverande effekt än enkla om de blir avklarade och feedback om resultat ger bättre prestationer än att inte få någon feedback. Genom målförpliktelse och en hög subjektiv bemästringsförmåga får målen än en mer motiverande effekt.

Målsättningsteorin har blivit vidareutvecklad till ett systematiskt styrningsverktyg som ofta används i organisationer och företag för att främja arbetstagares motivation och prestationer och för att uppnå en bättre koordinering av mål i organisationen i helhet. Den här teorin kallas MBO = Management By Objectives och ser ut enligt följande:

  1. Målsättning: ledaren och överordnad sätter tillsammans upp mål som ledaren ska försöka uppnå inom en viss period.
  2. Verkställande: ledaren får mandat att bestämma hur målen ska nås. Framsteg värderas regelmässigt och blir diskuterade mellan ledaren och överordnad.
  3. Evaluering: ledaren och överordnad värderar hur väl målen har nåtts, diskuterar varför vissa mål inte nåtts och sätter upp nya mål för nästa period eller avslutar projektet.

Kognitiva utvärderingsteorin

Kognitiv utvärderingsteori skiljer mellan yttre och inre motivation där yttre motivation är belöningar så som lön eller en befordran där arbetet är det verktyg som används för att sedermera uppnå de här belöningarna. Inre motivation uppnås av själva arbetet och är motiverande i sig. Den inre motivationen skapas av två inre så kallade energier: behovet av självkompetensupplevelse och behovet av självbestämmande.

Inre motivation är självgående och självreglerande medans yttre motivation påverkas av yttre faktorer och därmed är mindre stabil. För mycket yttre belöningar kan underminera arbetsglädjen och därför även den inre motivationen. En stor inre motivation verkar ha en positiv effekt på jobbproduktivitet, organisationsengagemang och även att ta sig an arbetsuppgifter som inte ligger i ens arbetskontrakt.

Sociala motivationsteorier

De sociala motivationsteorierna lägger vikt på individens förhållande till medarbetare som källa till motivation.

Likavärdesteorin

Denna teori utgår från att människor jämför sin insats och sitt uttag i det de gör, med andra människors dito. Likavärde uppstår när jämförelsen är bra, och en likavärdeskonflikt uppstår när jämförelsen inte är det. I detta fall uppstår en känsla av otillfredsställelse och orättvisa. Det finns fyra jämförelser som teorin skiljer mellan:

  1. Själv-intern: Jämförelse av ens egen situation med erfarenhet från tidigare situationer inom samma organisation.
  2. Själv-extern: Jämförelse av ens egen situation med erfarenheter från en annan organisation.
  3. Annan-intern: Jämförelse med någon annan person eller en grupp inom samma organisation
  4. Annan-extern: Jämförelse med någon annan person eller en annan grupp utanför den egna organisationen.

Vissa faktorer kan ha betydning för en likavärdesjämförelse. Det kan röra sig om bland annat lönenivå och utbildningsnivå. De med lång utbildning och högre lön tenderar att jämföra sig med andra utanför den egna organisationen medan människor med kortare utbildning och lägre lön tenderar att jämföra sig med andra inom den egna organisationen och reagera starkare på skillnader.

För att sedan hantera ojämlikhetssituationer finns sex metoder man avsiktligt eller oavsiktligt kan använda sig av:

  1. Förändra insatser: ändra kvantitet eller kvalitén på arbetet.
  2. Förändra uttag: ändra mängden kompensation för arbetet.
  3. Lämna organisationen: som exempelvis uppsägning eller sjukfrånvaro.
  4. Förändra den egna uppfattningen av insatser och uttag: exempelvis tänka sig att insatserna är låga i stället för höga i förhållande till uttaget.
  5. Försöka att ändra insatser eller uttag hos referenspersonen: exempelvis övertyga referenspersonen att ändra kvalitén i sitt arbete.
  6. Byta referensperson: att ändra referensperson till en annan som har fler likheter inom till exempel arbetsuppgifter och tidigare erfarenheter.

Processuell rättvisa

Genom processuell rättvisa kan man uppnå en form av rättvisa som medarbetarna upplever som positiv och motiverande. Detta görs genom att man belyser vilka processer som ledaren gått igenom när han tagit beslut om exempelvis befordra och semesterplanering. Upplevs då de här processerna som rättvisa, är det till favör för motivationen hos medarbetarna och även för förtroendet av ledaren och dennes beslut.

Arbetskaraktäristiska modeller

Arbetskaraktäristiska modeller är teorier som framhäver att motivation beror på egenskaper på själva arbetsplatsen.

Herzbergs tvåfaktorteori

Herzberg kom fram till att arbetstrivsel härstammar ur två faktorer, nämligen motivationsfaktorer och hygienfaktorer. Motivationsfaktorer består av bland annat uppskattning, presterande, arbetet i sig, ansvar och avancemang inom arbetet. De här skapar trivsel på grund av arbetstagarens behov av självförverkligande eller behov av utveckling. Hygienfaktorer är sådant som bör finnas vid en arbetsplats för att inte skapa obehag och vantrivsel bland de anställda. De rör sig om bland annat arbetsplatspolicy, övervakning, lön och mellanmänskliga relationer. Hygienfaktorer kan inte i sig självt bidra till trivsel eftersom de inte innefattar självförverkligande och utvecklande potential som motivationsfaktorer gör.

Tvåfaktorteorin gav upphov till ett arbetsmiljöprogram som kallas förr jobb-anrikning, som hade som mål att förbättra de två faktorerna i en organisation.

De psykologiska jobbkraven


Einar Thorsrud, en norsk arbetslivsforskare och psykolog, kom fram till sex olika jobbkrav som borde vara uppfyllda för att ta tillfredsställa arbetstagares behov förutom lön, reglerad arbetstid, säkerhet mot skador och mot villkorlig uppsägning.

  1. Behov för innehåll och variation.
  2. Behov för att kunna lära sig och utveckla sig vidare.
  3. Behov för att kunna träffa beslut inom sitt område. (självbestämmande)
  4. Behov för uppskattning, mellanmänsklig respekt och stöttande.
  5. Behov för att se sammanhang mellan arbetet och omvärlden.
  6. Behov för att se att arbetet är förenligt med en önskvärd framtid.

De här kraven blev mottagna med ett så gott resultat att de sedermera blev inarbetade i den norska arbetsmiljölagen.

Arbetskaraktäristiska modellen


Det centrala målet med den här modellen är att utveckla ett detaljerat och konkret system för att klassificera och mäta ett arbetes motivationspotential och utvecklades av Richard Hackman och Greg Oldham.

Det finns fem arbetskaraktäristika som anses relevanta för alla former av arbeten:

  1. Uppgiftsvariation: Genom att en arbetsuppgift kräver mer kunskap, färdighet och förmåga så uppfattas uppgiften som mer motiverande.
  2. Uppgiftsidentifiering: Om arbetsuppgiften uppfattas som en del av en större helhet, och dess betydelse för helheten är klar, är arbetet mer motiverande.
  3. Uppgiftens betydelse: Om arbetsuppgiften har en stor betydelse för andra människor blir motivationen högre än för mindre betydelsefulla uppgifter.
  4. Autonomi: Om arbetsuppgiften innebär stor grad av personligt ansvar och kontroll är den mer motiverande än om uppgiften innebär låg grad av autonomi.
  5. Uppgiftsfeedback: Information om arbetsresultat och respons från omgivningen är mer motiverande än lite eller ingen feedback.

Det är värt att ta i beaktande att de här fem arbetskaraktäristika är subjektiva, två anställda med exakt samma arbetsuppgifter kan uppleva olika grader av motivation.

Genom de fem arbetskaraktäristika går det att sätta en formel på ett arbetes motivationspotential:

\frac{Uppgiftsvariation+uppgiftsidentifiering+uppgiftsbetydelse}{3}\times\text{autonomi}\times\text{feedback}

Som det går att utläsa av beräkningsmodellen är autonomi och feedback de viktigaste faktorerna vid beräkning. Om någon av de två är noll blir motivationspotentialen noll.

Forskning visar att det är nödvändigt att ta hänsyn till individuella skillnader i personlig motivation när man värderar ett arbetes motivationspotential. Det är särskilt tre faktorer som är av betydning:

  1. Individuella skillnader när det gäller graden av växtbehov
  2. Individuella skillnader när det gäller arbetstillfredsställelse
  3. Individuella skillnader när det gäller kunskap och färdigheter

Helhetsmodell för motivation och prestation

Mitchell och Larson skapade en helhetsmodell, även kallad syntesmodell, för motivation och prestation som bygger på ett flertal av ovan nämnda motivationsteorier. Sammanfattad kan de se ut som nedanstående tabell:

Inre faktorerP
R
BehovTankeprocesserKunskaper och förmågorE
S
AktiveringIntentionellt beteendeBeteendeT
A
Social faciliteringUppgiftsfaktorer &Yttre miljöförhållandenT
sociala faktorerI
O
Yttre faktorerN

Inre faktorer omfattar de mest grundläggande biologiska behoven. Här finns också andra behov och förväntningar. Behoven kan omfatta intellektuell tillfredsställelse, social tillknytning och uppskattning samt självutfyllande och personlig växt.

Nästa steg gäller individens tankeprocesser där tolkning och förväntat påverkar ens ändamål. Här kommer de kognitiva teorierna in.

Yttre faktorer har fokus mot sociala-, miljö- och uppgiftsfaktorer. Yttre faktorer startar med sociala förhållanden där andra människor kan ge aktivering och mobilisering, detta kallas social facilitering. Vi kan vara observerade av andra och har behov för social status och prestige. I tillägg blir man påverkad av yttre sociala faktorer som uppfattning om lika värde och rättfärdighet.

Referenser

Kaufmann, G & Kaufmann, A 2009, Psykologi i organisasjon og ledelse, 4 utgåva, Fagbokforlaget, Oslo.

Den svenska versionen hittar du här medans den norska, som jag utgått från, hittar du här.

Tips

Nedan kan du om du önskar pröva dina kunskaper om motivation. Se det som lite av ett test om du lärt dig något av min sammanfattning ovan. OBS! Testet är på norska: Motivation inom organisationsteori

Erik Persson

Om mig:

Arbetar med MRM, webb-orienterade projekt så som SEO och webb-utveckling samt läser till en Bachelor i Business Administration på Handelshøyskolen BI i Oslo.

1 kommentar

  1. Svara /

    […] Historiskt sätt bygger berikelseperspektivet på de humanistiska traditionerna där anpassande av arbetsmiljön med varierade, intressanta och utvecklande uppgifter med medbestämmande var vanligt förekommande. Huvudperspektivet inom berikelseperspektivet är motivationspsykologi, något du kan läsa mer om här. Även de psykologiska jobbkraven är av stor vikt och går att läsa mer om här. […]

Lämna en kommentar

Sociala nätverk

Tillbaka till början