Inlärning

Inlärning

Inga kommentarer till Inlärning

Inlärning kan närmast förklaras som tillägnandet av kunskaper och färdigheter som är relativt permanenta, och som baserar sig på erfarenhet. Inlärning brukar delas in i olika teorier och nedan beskrivs ett flertal av dem.

Klassisk inlärning/klassisk betingning

Den klassiska inlärningen består utav betingat stimulus och betingad respons respektive obetingad stimulus och obetingad respons. Ett stimulus är något som får våra sinnen att reagera, exempelvis ett ljud för hörseln eller ljus för ögonen. Betingat stimulus är en stimulus som utlöst en respons efter att ha blivit associerat med stimulus tidigare. Obetingad stimulus orsakar istället en obetingad respons utan att det skett någon tidigare inlärning. Den klassiska inlärningen är alltså en form av inlärning som sker genom inlärning av de reaktioner man får av olika stimulus.

I den klassiska inlärningen finns det flera inlärningsmekanismer som påverkar responsen av stimulus. Vid förträngning av stimulus sker en diskriminering som gör att man medvetet särskiljer responsen av ett stimulus och inte responderar på liknande stimulus. Vid generalisering sprids responsen av ett stimuli till andra stimuli som liknar den ursprungliga. Vid extinktion av stimulus sker en total borttagning av betingad respons från en viss stimulus.

Instrumentell inlärning/operant betingning

Den instrumentella inlärningen sker när man ser ett samband mellan ens handlingar och konsekvenserna som kommer utav den. Inlärningen sker momentant. Instrumentell inlärning bygger på förstärkning och bestraffning. Förstärkning är en konsekvens som ökar sannolikheten för att ett beteende kommer att upprepas medan bestraffning bygger på att sannolikheten för att ett beteende upprepas minskar.

Förstärkning går att dela upp i två kategorier, positiv och negativ förstärkning. Den positiva förstärkningen betyder att beteendet blir mer sannolikt eftersom det associeras med något som ger en belöning. Negativ förstärkning betyder istället att sannolikheten för ett beteende blir större då det associeras med något som ger obehag om det inte genomförs.

Bestraffning är motsatsen till förstärkning och går även det att dela upp i två kategorier. Positiv bestraffning sker när sannolikheten för ett beteende minskar på grund av att konsekvensen var obehaglig. Negativ bestraffning sker istället när sannolikheten för ett beteende minskar på grund av att konsekvensen var att något som ansågs bra/trevligt minskar.

Ur instrumentell inlärning har det uppstått ett intressant begrepp kallat självadministrerad förstärkning. Det är den process där man själv administrerar förstärkningar för de handlingar och prestationer man genomför. Det kan röra sig om att man belönar sig med en fika efter ett lyckat delmål i ett projekt eller liknande. Självadministrerad förstärkning har prisats av många inom bland annat organisationsteorin, och jag som skribent här rekommenderar det verkligen för att hålla motivationen uppe.

Subjektiv bemästringsförmåga är en individs egen upplevelse av dens förmåga att lösa olika sorters problem. Den kan påverka inlärningen genom individens målsättning, insats för och tillit till att lösa ett problem. Det är viktigt att ha i åtanke att även den subjektiva bemästringsförmågan påverkar hur och i vilken grad instrumentell inlärning sker.

Kognitiv inlärning

En beskrivning av Kolbs lärcirkel inom inlärning

Den kognitiva inlärningen ser inlärningen som en process där nya kunskaper läggs till de redan befintliga, och ibland även får befintliga kunskaper att omprövas och förändras.

En speciell inriktning i den kognitiva inlärningen är upplevelsebaserat lärande som närmast kan förklaras som ”lära genom att erfara”. David Kolb skapade ur det här en teori som baserade sig på en så kallad lärcirkel som du ser till vänster.

Vanligtvis startar man med den konkreta erfarenheten men teorin bygger också på att många i själva verket påbörjar inlärningen i en annan del av cirkeln. Det finns även de som endast använder sig av en del av den totala cirkeln. Nedanför förklaras de olika indelningarna:

Konkret erfarenhet karaktäriseras av att man arbetar med konkreta problem på ett personligt och engagerat vis.

Reflekterande observation karaktäriseras istället av att man reflekterar över vad som hänt i en viss situation.

Abstrakt konceptualicering är när man sätter saker och ting i system och  arbetar på ett vetenskapligt och systematiskt sätt.

Aktiv experimentering är de som önskar att sätta saker in i praktiken.

Det har dock visat sig att de som är kapabla att använda sig av hela inlärningscirkeln är de som har störst möjlighet att anpassa sig till problem som förändrar sig i omgivningen. Det är också de som har högst kunskaps- och färdighetsnivå.

Socialkognitiv inlärning

Beskrivning av Banduras socialkognitiva teori inom inlärning

Socialkognitiv inlärning bygger på att inlärning sker genom observation och imitation av andra. Forskning har visat att socialkognitiv inlärning stämmer bra in på det som sker vid inlärning på arbetsplatsen och är därför betydelsefullt att känna till i organisationsteorin. På de flesta företag utnyttjas socialkognitiv inlärning bland annat under upplärning av nyanställda.

Psykologen Albert Bandura är en av de mest kända teoretikerna till den socialkognitiva inlärningsteorin och till höger beskrivs grundstenarna i hans teori.

Grundregler för observationsinlärning

Vid inlärning från observation finns flera grundläggande faktorer som är viktiga att känna till för att inlärningen ska ske så effektivt som möjligt. Individen måste:

  • Observera själva beteendet
  • Kunna förstå och uppfatta beteendet
  • Komma ihåg det observerade beteendet och inte bli störd
  • Ha de färdigheter som behövs för att förstå och sätta sig in beteendet
  • Se att beteendet får positiva konsekvenser

Vid mentorinlärning är det viktigt att ha grundreglerna för observationsinlärning i åtanke. Mentorinlärning är något som flitigt används i arbetslivet.

Självledarskap och superledarskap

På senare tid har socialkognitiv teori utvecklats till att bli en ledande del i organisations- och ledarskapsutveckling. En teori av Manz och Sims gällande ledarskapsutveckling kallar de för superledarskap. Superledarskapet bygger på att leda andra till att leda sig själva. Superledarskap använder sig av fyra sätt för att hjälpa fram självledarskapet.

  1. Utveckla en miljö som främjar positiva attityder
  2. Göra det möjligt för anställda att sätta personliga mål
  3. Uppmuntra till observation och synpunkter från de anställda
  4. Uppmuntra medlemmar av olika grupper att hjälpa till och motivera varandra

För att superledarskapet ska komma till sin rätta behövs det att hela organisationen tillämpar det i någon mån, gärna hela vägen från toppledningen. Enklast sker det också genom att skapa en slags organisationskultur runt det.

En självledare blir det med hjälp av självobservation, att själv sätta mål och att styra stimuli så att det främar ens eget beteende och motivation. Det är också till hjälp att använda sig av repetering, självbelöning och självkritik. En självledare använder sig även av kognitiva strategier för att tänka på ett mer konstruktivt sätt. De viktigaste kognitiva strategierna handlar om att bygga naturliga belöningar in i ens arbetsuppgifter, att fokusera sin tankegång på de naturliga belöningarna och att etablera effektiva tankemönster.

Organisationsinlärning

Organisationsinlärning är inlärning på organisationsnivå. Det sker ofta på ett strategiskt sätt. Argyris och Schöns kom fram till många teorier inom organisationsinlärningen, och det mesta syftade till att korrigera fel när de inträffar och att förändra toppledningen.

Bland annat hävdar de att organisationer bygger på så kallade handlingsteorier. Handlingsteorierna förklarar anledningen till varför en organisation gör som den gör. Organisationen använder sig också av en kollektiv kognitiv karta som beskriver organisationens tankemönster och hur den förstår sin omgivning. Det här tankemönstret är kollektivt utvecklat av organisationens olika medlemmar.

Organisationens inlärning bygger enligt Argyris och Schön på enkelkrets– och dubbelkretsinlärning. Enkelkretsinlärning betyder att man justerar och rättar till redan existerande proccesser genom att rätta till avvikelser och fel. I dubbelkretsinlärningen sker istället en mer omfattande förändring där man går in på djupet och förändrar själv grundpremisserna för processerna.

Organisationen styrs enligt Argyris och Schön efter en av två möjliga modeller, modell ett och modell två. I modell ett är styrningen kontrollbaserad, ensidig och arbetsmiljön präglad av försvarsmekanismer. Enkelkretsinlärning är använd och effektivetsnivån anses reducerad. Modell två använder sig istället av information och valfrihet i styrningen och medbestämmande är vanligt. Arbetsmiljön är präglad av frihet och dubbelkretsinlärning används i organisationen. Effektivitetsnivån är här förbättrad och organisationen kretsar kring självständighet och öppenhet.

Den lärande organisationen

Den adaptiva inlärningscyklusen är en vidareutveckling av organisationsinlärningen där man ser organisationen som en organism som utvecklas och kontinuerligt lär sig genom de fel som eventuellt begås. För att en organisation ska bli lärande krävs att flertal olika grundläggande drag uppfylls, som enligt den amerikanska organisationsforskaren Peter Senge är följande:

Processöversikt av den lärande organisationen

  • En lärande organisation ska främja och underlätta för personlig bemästringsförmåga.
  • Genomföra omfattande upplärning och förståelse av hur organisationen fungerar.
  • Uppmuntra till lärande i grupper för att få fram synergieffekter.
  • Främja en gemensam vision för organisationen.
  • Uppmuntra till att se arbetsuppgifterna i ett större perspektiv, hur de påverkar organisationen i sin helhet.

James March kom fram till två grundläggande former för lärande som gäller organisationer. Den ena kallade han för utnyttjandeinlärning som bestod av att utnyttja existerande kunskap och utforskningsinlärning som handlar om att skaffa ny kunskap. Vid närmare analys av March teori har man kommit fram till fyra problemställningar som beskrivs nedanför:

  1. Begrepsplassering – här antar man att det är mer rimligt att se både utnyttjandeinlärning och utforskningsinlärning som två olika former av lärande, men att utforskningsinlärning är den del som ger mest ny inlärning.
  2. Hör begreppen ihop? Här ser man på om det är rimligt att se begreppen som enskilda inlärningar eller om de hör ihop. Det har visat sig att begreppen är både och, utifrån olika krav i organisationen och marknaden.
  3. En i taget eller båda samtidigt? Här har man sett på om vad som är effektivast och vad som sker mest naturligt, en i taget eller bägge två samtidigt. Det har visat sig vara mer effektivt när vissa delar av organisationen arbetar med utforskningsinlärning medans andra delar arbetar med utnyttjandeinlärning.
  4. Möjligt att endast använda en? Det har visat sig att det är möjligt, men endast i vissa fall. Ett gott exempel är processor-producenter som i princip bara använder sig av utforskningsinlärning eftersom utvecklingen i den här branschen är så snabb.

Knowledge management

Knowledge management är ett relativt ny teori om att ta vara på kunskap. Kortfattat förklarar teorin hur man ska förvalta, överföra och dela kunskapen i organisationen. I många företag kan det här vara en betydelsefull konkurrensfaktor, speciellt om man befinner sig i en kunskapsintensiv bransch.

Explicit och tyst kunskap

Ikujiro Nonaka kom fram till att man i de vanliga informationsbehandlingsmodellerna för organisationer har haft för mycket fokus på statisk kunskap, där organisationen reagerar på information den passivt mottar. Nonaka menar att man behöver fokusera mer på att underlätta för ny kunskap genom innovation.

Explicit kunskap är kunskap som man kan förklara och beskriva medans tyst kunskap är mer praktiskt kunskap som är svår att beskriva. Tyst kunskap är den största delen av den kunskap vi tar del av, men också den kunskap som är svårast att lära ut. Tyst kunskap är ofta mycket personlig och subjektiv. Den här kunskapen är det allra svårast att ersätta i en organisation och är en av huvudorsakerna till att s.k.  knowledge management kommit till. Genom knowledge management har man försökt skapa system för att ta tillvara på kunskapen, ofta genom olika IT-system som exempelvis ett internt Wiki-system. Andra slags system rör sig bland annat om att underlätta för delande av kunskap mellan organisationsmedlemmar direkt, exempelvis i olika internmöten och liknande.

Argument för och emot den lärande organisationen

Nedan följer en lista på för- och nackdelar med den lärande organisationen. Det är värt att notera att kunskapen bakom modellen fortfarade är relativt ny, och att det därför är svårt att veta hur bra det stämmer in verkligheten. Viktigast är att man tänker kritiskt själv.

Positivt
  • Ett begrepp som sammanför områden inom organisationsbeteende
  • Innovativt begrepp om inlärning, kunskapsförvaltning och intellektuellt kapital
  • Nya och utmanande begrepp om utveckling av kunskap hos individer och organisationer
  • Nya och kreativa infallsvinklar till utveckling av individ och organisation
  • Kreativa sätt att använda teknologi till att organisera kunskap
Negativt
  • Komplexa och diffusa begrepp som är svåra att använda i praktiken
  • Använder sig av utdaterade begrepp för organisationsändring och inlärningsteori som en ny kunskapsdel
  • Begrepp som siktar på att få medarbetare att underkasta sig direktiv från ledningen
  • Kreativt upplägg för att stärka ledningens kontroll
  • Teknologibaserat upplägg, ignorerar hur folk i praktiken får och använder kunskap

Referenser

Kaufmann, G & Kaufmann, A 2009, Psykologi i organisasjon og ledelse, 4 utgåva, Fagbokforlaget, Oslo.

Den svenska versionen hittar du här medans den norska, som jag utgått från, hittar du här.

Tips

Nedan kan du om du önskar pröva dina kunskaper om inlärning. Se det som lite av ett test om du lärt dig något av min sammanfattning ovan. OBS! Testet är på norska: inlärning inom organisationsteori

Erik Persson

Om mig:

Arbetar med MRM, webb-orienterade projekt så som SEO och webb-utveckling samt läser till en Bachelor i Business Administration på Handelshøyskolen BI i Oslo.

Lämna en kommentar

Sociala nätverk

Tillbaka till början