Attityder och känslor i arbetsmiljön

Attityder och känslor i arbetsmiljön

Inga kommentarer till Attityder och känslor i arbetsmiljön

Centrala aspekter i känsloforskningen

Forskning har visat på att känslor har en betydelsefull påverkan på hur vi agerar med omvärlden. Ett positivt humör kan exempelvis skapa mer kreativitet medans ett negativ humörtillstånd kan bidra till mer realistiska perspektiv på exempelvis ett projekt. Oftast agerar (och tänker) vi därför med en viss påverkan av vårt känslomässiga tillstånd i olika situationer.

Forskaren Antonio Damasio upptäckte att människor som inte har möjlighet att koppla känslor till tankegången fick betydande svårigheter att resonera och lösa vanliga uppgifter av mer praktisk och social karaktär. Det verkade som att känslor vägleder en till de beslut man tar.

Kärnaffekter i vårt emotionella liv

Psykologen James A. Russel skapade en modell for klassificering av känslor som byggde på ett så kallat grundtillstånd av känslor. I botten finns ”råa” känslor, som inte är riktade mot något specifikt. De kan vara både positiva och negativa. Dessutom har vi två olika stadier, ett aktivt och ett passivt. Tillsammans bildar de här fyra det så kallade känslohjulet, som gör det möjligt att förklara vårt grundläggande känslomässiga spektrum. Man kan befinna sig antingen ute vid kanterna (extrempunkter) eller mer mot mitten (mer neutralt).

Screenshot (19)

Vissa känslor går dock inte placera in i känslohjulet, exempelvis är känslan av att vara stolt en känsla som beror av något. Därför finns det ett behov för att införa ett kognitivt element till hjulet för att det ska bli komplett. Dessutom sker många känslomässiga reaktioner på grund av en situation, och därför är det även anledning att ta med kontext.

Känslor i arbetslivet

I organisationspsykologin man tidigare varit upptagen med vad negativa känslor har för påverkan i arbetslivet och i mångt och mycket bortsett från de positiva. Störst fokus har legat vid att hitta vad för anledning som föranleder de negativa känslorna.

I nyare forskning har man dock öppnat ögonen för att det är långt mer än bara negativa känslor och beteende som har påverkan i organisationslivet. Man har fokuserat på hur positiva känslor uttrycks i arbetslivet och hur känslor påverkar beteendet i organisationer. I tillägg har det lagts fokus på olika beteendeformer som hur prosocialt beteende (att stötta och glädja medarbetare) och Organisational Commitment (organisationsengagemang) påverkar organisationen.

Positiva känslor och beteende i organisationer

Jennifer George är en amerikansk organisationspsykolog som beskrev positiva känslor i arbetet. Hon skapade följande modell som ämnar förklara vad för konsekvenser de positiva känslorna får för organisations- och personligt beteende.

Drag (positiv upplevelse):Tillstånd (positivt emotionellt klimat):
Mellanliggande processer:
Arbetsuppgifter:Mellanmänskliga:Organisation:
Ökad motivationFler fördelarEngagemang
Större uthållighetHalo-effektSpontant organisationsarbete
Mer kreativitetStörre inflytande
Ger även prosocialt beteende och hjälp till medarbetare
Konsekvenser:
För personen:För organisationen:
KarriärvinsterPrestationer utöver arbetsförpliktelser
ArbetsberikandePositivt bindande
Reducerad frånvaro och nyanställning

Positiva känslor och uppgiftsprestationer

Positiva känslor ger oss ökad tro på att kunna bemästra våra egna arbetsuppgifter. Man kan ta kontroll över uppgiften och får mer tro på sin egen kapacitet.  Det här ger i sin tur ökat engagemang i arbetsuppgifterna och större tolerans för fel och motgång vilket bidrar till att individen får gjort ett gott arbete. Optimism för även med sig att individen är benägen att stanna längre på samma arbetsplats.

Positiva känslor anses också ha förmågan att bidra till fler idéer vid problemlösning och att individen hittar kopplingar mellan olika saker vilket är extremt viktigt vid kreativt tänkande. Man får även ökad tro på att lyckas i förhandlingar.

Vid extrema tillfällen kan positiva känslor ge upphov till så kallad flow, ett begrepp myntat av Mihalyi Csíkszentmihályi. Flow kännetecknas av att ”koncentrationen intensifieras, att medvetenheten ökar och att känslan av passerande tid upphör”. Efteråt upplever man en känsla av tillfredsställelse inombords. Flow sker enligt Csíkszentmihályi när uppgiftskrav och kompetens helt klaffar.

Positiva känslor och mellanmänskliga relationer

Mycket positiva individer utsöndrar en så kallad gloriaeffekt. För andra individer uppfattas en individ med gloriaeffekt som klok, generös och pålitlig och ofta har ”gloriaindivider” lättare för att knytta kontakter och få socialt stöd från kollegor på arbetet. Det finns dock en risk att de här individerna blir sett på i ett mer positivt ljus än vad som är riktigt, något som ofta kan ske vid exempelvis arbetsintervjuer.

Positiva känslor och förhållandet till andra

En individ med positiva känslor kan som tidigare nämnt öka chansen för så kallat organisationsengagemang och agerar oftare som stöd och hjälp för andra. Utöver det här är en individ med positiva känslor benägen att utföra så kallat spontant beteende i organisationer, vilket är ageranden som sker av egen vilja och inte på grund av exempelvis arbetskraven. Spontant beteende finns i flera typer så som:

  • Benägenhet till att beskydda organisationen mot diverse negativa faror så som stöld och vandalism
  • Benägenhet till att komma med konstruktiva förslag (här kan dock även negativa känslor bidra med detsamma, något som beskrivs närmare längre fram)
  • Benägenhet till att utveckla sig själv
  • Benägenhet till att skapa god stämning

Konsekvenserna för den positiva medarbetaren

Mycket tyder på att den positiva medarbetaren får igen av sin positivitet genom exempelvis karriärvinster, arbetsberikande och socialt stöd från medarbetare. Dock går uppgifterna isär, och frågan är hur mycket individen egentligen får igen.

Negativa känslor och beteende i organisationer

Negativa känslor rör sig om bland annat ångest, besvikelse, aggression och depression och ses vanligtvis som negativa sinnestillstånd. Men mycket tyder på att lättare varianter på de negativa känslorna ibland kan ge fördelar.

Ångest och uppgiftsprestationer

Ångest kan närmast beskrivas som en mycket obehaglig upplevelse som inte har ett objekt. Ångest påverkar korttidsminnet och minskar dess kapacitet. Det här resulterar i en reducerad förmåga att genomföra avancerade tankegångar och resonemang.

Det har även visat sig att idéassociationer blir mindre frekventa för en individ med ångest vilket för till mindre kreativitet och färre innovativa problemlösningar. I arbetsmiljöer där fel bemöts med starkt negativa reaktioner och där prestationsångesten är hög ökar generellt antalet individer med ångestkänslor.

Ångest och socialt beteende

Ångest påverkar inte enbart vår förmåga att lösa problem, den har även en stark påverkan på vårt beteende. Ångestfyllda individer söker sig gärna bort från kollegor och isolerar sig själva.

Ångestdrabbade individer blir ofta feltolkade av omgivningen, vilket än mer kan förstärka ångesten. Exempelvis kan andra se individen som en person som försöker se svagare ut än den är för att få minskad arbetsbelastning, eller att individens ångest avfärdas som att det inte är något att vara rädd för.

Olika former för ångest

Ångest kan ha olika uttryck beroende på bland annat orsak. Nedanför beskrivs de vanligaste formerna.

Generell ångest kan förklaras som en diffus ångesttyp utan någon direkt koppling till ett objekt. Den uttrycks på tre olika sätt; genom fysiska spänningar (ex. muskelspänningar), fysisk aktivering (ex. svettningar, orolig mage) och uppspelthet (ex. irritabilitet).
Panikångest (panikstörningar) är akuta ångestanfall som oftast varar en kortare stund. Vanligtvis är orsaken oklar men panikångesten för ofta med sig att man framöver är rädd för att erfara samma sak igen vilket skapar en slags ”ångest för ångesten”.
Fobier är ångest för objekt, situationer eller händelser som egentligen är ofarliga.

Orsaken till ångest enligt de olika psykologiska synsätten

Olika delar av psykologin har olika synsätt på ångest. Enligt den psykodynamiska ångestteorin förklarar man ångest som en signal på underliggande konflikt med tidigare olösta konflikter eller trauman individen har upplevt tidigare i sitt liv. I humanistisk teori förklarar man ångest som en inkongruens mellan en individs självbild och dess faktiska erfarenheter. Och i den kognitiva ångestteorin tror man att ångest beror på ett negativt tankemönster där man tänker sig att saker och ting kommer att sluta i katastrof.

Ångest som systemproblem i organisationer

I de flesta organisationer sker det en eller annan form av problemlösning i vardagen, och ofta är resultatet av problemlösningen karaktäriserat av en del osäkerhet. Som vi tidigare varit inne på kan ångest börja gro ur osäkerhet, och man kan därför se ett visst sammanhang mellan organisationen och individernas psykiska hälsa.

Neurotisk ledarstil kallas den ledarstil som enligt deVries och Miller bäst förklarar organisationer där destruktivt ledarbeteende påverkar organisationens kultur och prestationsförmåga.

Ångest som positiv drivkraft

Enligt Paul Moxnes kan ångest även vara en positiv resurs som ger energi och skapar lärande istället för oro och prestationsförsämringar. Han anser att ångesten kan bete sig som en frigörande källa till nya tankegångar. Moxnes menar att organisationer ska ge plats för ostruktur som tål ångest, då ångesten kan användas inom organisationen för att främja kreativitet. När vi släpper kontrollen och går mot det okända skapas det givetvis en del ångest, men kreativiteten kan ofta överträffa ångesten i slutändan.

Dabrowski menar också att ångest kan utnyttjas positivt. Ångest uppstår när man lämnar konventionella former för problemlösning och ger sig på något nytt. Ångesten är alltså här ett tecken på en mer avancerad anpassningsförmåga.

Depression och organisationsbeteende

Depression är kortfattat ett mycket negativt sinnestillstånd där individen lider av nedsatt självbild. Vid depression lider individen av nedsatt initiativförmåga och energin försvinner vilket påverkar vår arbetslust i negativ riktning. Depression är likt ångest en känsla som inte direkt beror på ett objekt.

Lättare depression är sådant var och varannan erfar från och till. Det är tillstånd som kan gå över under dagen och som inte nödvändigtvis är negativt. Studier har nämligen visat att en så kallad depressiv realism kan ge ett betydligt mer realistiskt utfall än vad en positiv individ får till. Depressiv realism är en slags synsätt där man med negativ känsla får en skarpare realism i sina värderingar av omgivningen. Det finns dock så kallade positiva illusioner som motsäger det här. Vid positiva illusioner har individen en orealistiskt positiv föreställning som driver fram positiva synsätt och handlingar med positiva utfall.

Det är därför viktigt att man har bådadera i åtanke vid beslutstagande. Det är viktigt att se besluten utifrån olika synvinklar och med depressiv realism (så som en djävulens advokat som aktivt argumenterar emot beslutet) kan ett beslut bli bättre analyserat.

Känsloreglering och emotionellt arbete

I de flesta organisationer gäller vissa normer för vilka känslor som är tillåtna och inte. För anställda betyder det här att en viss känsloanpassning behöver göras för att man ska följa de känslomässiga regleringar som finns. Det här kallas känsloreglering.

Det kan också vara så att man utsetts för känslomässig dissonans. Det sker när det är ett starkt spänningsförhållande mellan naturlig och påtvingad känsla, exempelvis att du inte kan få uttryck för din ilska utan måste trycka tillbaks ilskan. Då görs ett så kallat emotionellt arbete. Emotionellt arbete kan vara skadligt om det sker för ofta och för påfrestande, och många organisationspsykologer och forskare är upptagna av att hitta när emotionellt arbete blir för ansträngande för individen. Det är likväl individuellt i hur stor grad emotionellt arbete kan skada individen.

Emotionell smitta

Emotionell smitta anses bero på vår förmåga att imitera andra. Emotionell smitta sker alltså när känslor överförs från en individ till en annan eller till hela organisationen och kan vara både positiva och negativa.

Emotionell intelligens i organisationen

Begreppet emotionella intelligens syftar till att förklara hur väl en individ förstår egna och andras känslor samt att kunna reagera på ett känslomässigt lämpligt sätt. Emotionell intelligens utvecklades av de amerikanska psykologerna Peter Salovey och John Mayer i 1990. Empati är väl förankrat till emotionell intelligens.

Begreppet attityd

Attitydsbegreppet befinner sig mellan individ- och socialpsykologin, båda ämnena behandlar nämligen begreppet. Attityd kan förklaras som den inställning man har till ett psykologiskt objekt, där objekt kan beskrivas som de objekt vi riktar vår psykiska inställning mot. Objekt kan alltså vara en vän, arbetet, händelser etc.

Attityder är i ständig förändring och kan ses påverkade av flera saker. Attityder är ihopkopplade med personlighetsdragen som kan ta lång tid att förändra. Likväl är det viktigt att ha i åtanke att en attityd ofta uppstår ur ett personlighetsdrag. Även de mer djupliggande personliga värderingarna påverkar attityder. Personlig mening kan ses som när en attityd blir uttryckt.

Trekomponentsmodellen

Trekomponentsmodellen ämnar förklara attityder utifrån tre olika dimensioner. Forskarna har försökt förstå hur och hur mycket vardera del påverkar en individs attityd. Den kognitiva komponenten förklarar själva tanken bakom en attityd (vad man tror). Här ingår exempelvis stereotyper. Den emotionella komponenten förklarar den känslomässiga delen bakom en attityd (vad man känner). Här ingår exempelvis fördomarBeteendekomponenten förklarar individens beteende gentemot objektet attityden riktas mot.

Arbetsattityd

Arbetsattityd är tankar, känslor och handlingar i arbetslivet. Arbetsglädje är en form för arbetsattityd, liksom organisationsengagemang. Båda är viktiga analysobjekt när man ska förstå en individs arbetsattityd.

Arbetsglädje utifrån olika perspektiv

Arbetsglädje brukar delas in i två typer, den ena kallas innehållsteorier och de andra processteorierna.

Innehållsteorier

Innehållsteorierna förklarar vilket innehåll ett arbete ska inneha för att det ska leda till arbetsglädje. En av de mest kända innehållsteorierna är Herzbergs tvåfaktorteori. Du kan läsa mer om Herzbergs tvåfaktorteori här, men kortfattat så skiljer den mellan så kallade motivationsfaktorer och hygienfaktorer när den förklarar arbetsglädje. Motivationsfaktorerna förbättrar arbetsglädjen medans hygienfaktorer är centrala för att det överhuvudtaget ska existera någon arbetsglädje.

Fasetteorin fokuserar på de olika aspekter inom arbetet som ger arbetsglädje och är egentligen en teori som försöker ta med alla de aspekter som på något sätt bidrar till att arbetsglädjen förbättras eller försämras. Lawler har valt att inkludera förväntningsteorin i fasetteorin för att få en helhetsbild av arbetsglädjen, då han hävdar att förväntningar som slår in i arbetet i hög grad bidrar till ökad arbetsglädje. Du kan läsa mer om förväntningsteorin här.

Processteorier

Processteorierna ser på arbetsglädje som ett resultat av samspelet mellan individens behov och hur väl arbetsmiljön tillfredsställer de här behoven. Lockes värderingsavvikelse-teori är en processteori som försöker förklarar brist på arbetsglädje i att det är en avvikelse mellan faktiska och önskade arbetserfarenheter i arbetet. En annan processteori är den som behandlar den sociala påverkan och informationsbehandlingen av arbetsglädje. Individer kan nämligen få en förhöjd arbetsglädje av att jämföra sig med andra individer som har en högre arbetsglädje på arbetet.

Sammanhanget mellan arbetsglädje och produktivitet

Sammanhanget mellan de två begreppen ovan har varit diskuterat och utvärderat under lång tid. Föga förvånande då det finns mycket att tjäna på att få en ökad produktivitet i ett företag. Vad som däremot förvånar är att man inte helt kunnat hitta ett sammanhang mellan de två. Ett dilemma av hög rang alltså.

Det finns dessutom flera olika förhållanden mellan de två som gjort det ännu svårare att helt kunna hitta ett starkt sammanhang. De olika förhållandena är att:

  1. Arbetsglädje leder till produktivitet?
  2. Produktivitet leder till arbetsglädje?
  3. Arbetsglädje och produktivitet leder växelvis till en ökning av bådadera?
  4. Arbetsglädje och produktivitet kan istället bero på en tredje variabel, som vi inte kan se? Resultatet blir då att vi felaktigt kan tolka det som att arbetsglädjen och produktiviteten ensamma lett till en ökning av de båda.
  5. Arbetsglädje och produktivitet har ett sammanhang, men är beroende av en tredje faktor.
  6. Arbetsglädje leder till en ökad glädje generellt, som sedan för till ökad prestation och som då ger ökad produktivitet?

Organisationsengagemang

Organisationsengagemang definieras som den relativa styrkan i individens identifikation med, och involvering i, organisationen. Organisationsengagemanget ses som en kontinuerlig process hos individen.

Det finns tre olika former för ”förpliktande” engagemang, då organisationsengagemang inte kan ses som ett antingen-eller. Dels finns det ett engagemang som baseras på kontinuitet, de flesta värderar nämligen tryggheten som kommer utav kontinuitet. Nästa handlar om styrkan i (sammanhanget mellan) att organisationens värderingar och målsättning sammanfaller med individens. När sammanhanget är starkt har individen en stark känslomässig önskan om att fortsätta i organisationen. Slutligen finns det normativa engagemanget som förklarar en individs önskan om att inte sluta då de är oroliga för hur det ska uppfattas av andra, exempelvis genom besvikelse.

Socialiseringsprocessen är överförandet av samhällets värderingar, attityder och normer till individen, och enligt Mathieu och Zajoc ska socialiseringen kunna påverkas genom organisationsengagemanget.

Att berika medarbetaren

Ledningen har stor betydelse för medarbetarnas identifikation med företagets målsättningar och uppgifter. Enligt Salancik ska fyra faktorer vara centrala för ledningens påverkan på medarbetarens förpliktande attityder:

Synlighet – att bli sedd för den insats medarbetaren genomför.

Förtydligande – att koppla medarbetarens arbete till produkten den skapat, exempelvis genom en ”design by” eller liknande.

Arbetsförmåner – genom olika arbetsförmåner binder man samman medarbetaren och organisationen i och med det att om medarbetaren slutar på arbetet så försvinner förmånerna.

Personligt ansvar – att medarbetaren får ansvar för en större del av det egna arbetet.

Belastningsperspektivet på arbetsmiljö

Belastningsperspektivet fokuserar på de delar av arbetsmiljön som kan vara till belastning för individen. Det fokuserar på negativa, nedbrytande faktorer.

Stress

Stress är en av de ingående faktorerna inom belastningsperspektivet. Stress definieras oftast som en saknad förmåga att bemästra de utmaningar individen står inför, men det finns även andra definitioner. Inom belastningsperspektivet fokuserar man ofta på de små och stora problemen i vardagen som tillslut blir till en för stor belastning för individen.

Positiv och negativ stress

En annan definition av stress som formulerats av McGrath och Lazarus är att stress består av möjligheter och hot som individen ser som viktiga, men som han inte kan hantera. Möjligheterna blir då en form för positiv stress som skärper ens sinnen, motivation och prestationsförmåga. Hot blir motsvarigheten som verkar tyngande för individen. Det viktiga är här att det är individens subjektiva tolkning av omständigheterna som bestämmer om stressen blir positiv eller negativ.

Det har utvecklats flera modeller för att förklara stress, många med tyngdpunkt på det kognitiva perspektivet. En av de mest kända är McGraths transaktionsmodell som menar att stress är ett resultat av en samhandling mellan individ och miljö. McGrath fokuserar också på processen, att stress är ett resultat av kritiska element som påverkar varandra. Genom fyra stadier menar McGrath att stress utvecklar sig:

  1. Krav på individen från fysiska och sociala aspekter inom miljön.
  2. Tolkning av kraven och sin tro på att bemästra dem.
  3. Reaktion på kraven, fysiologiskt, psykologisk eller beteendemässigt.
  4. Konsekvenserna av stressen.

Det finns stora individuella skillnader på hur man upplever de olika stadierna.

Reaktioner på stress

Stress visar sig på flera olika sätt, även fysiologiskt genom exempelvis högt blodtryck. Beteendemässiga reaktioner syns bland annat genom sämre prestationsförmåga och högre sjukfrånvaro. Psykologiska reaktioner härstammar från så kallade stressorer som är stressframkallande faktorer. De rör sig om bland annat obehag och irritation. Kognitiva funktionsutfall rör sig om exempelvis sämre uppmärksamhet och koncentrationssvårigheter.

Utbrändhet

Utbrändhet är en av de mest negativa sidorna av stress och definieras som fysisk och mental utmattning på grund av att arbetet mister sitt värde. Innefattar både fysisk och mental trötthet. Utbrändhet kommer inte enbart ur stress, även stora krav från individen på sig själv kan leda till utbrändhet i det att man kräver för mycket av sig själv.

Stressorer i arbetsmiljön

Det finns ett flertal möjliga källor till belastningar i arbetsmiljön och nedan beskrivs ett antal av dem. De baserar sig på Coopers modell för yrkesbaserad stress och utgår från att våra reaktioner på arbetet kan ha olika ursprung. Särskilt fem faktorer är utmärkande i arbetsmiljön vid utveckling av stress:

  1. Jobbfaktorer handlar bland annat om ansvar, arbetstid och en stökig arbetsmiljö.
  2. Rollen i arbetet kan också agera som stressor, exempelvis personalchefen som blir tvungen att sparka folk.
  3. Karriärutveckling som inte går som önskat.
  4. Sociala relationer i arbetet som kanske inte fungerar.
  5. Organisationsstruktur och organisationsklimat så som brist på självbestämmande och deltagande i olika beslut.
Att motverka stress

Många har pekat på vikten av socialt stöd för att motverka stress. Det är vanligt att skilja på fyra olika sätt att motverka stress genom socialt stöd:

  • Känslomässigt stöd
  • Stötta individen – i sina arbetsuppgiftera och systematisera eventuella problem
  • Informationsstöd – exempelvis att ledningen ger tillräcklig information i en krissituation så som vid omstruktureringar
  • Praktiskt stöd – så som råd och hjälp i vardagen

Socialt stöd har visat sig främja bättre hälsa och att minska stressorers påverkan på två sätt. Dels ger de en så kallad buffereffekt som förmildrar stressorerna, men också ökat stöd i form av trygghet, omsorg och erkännande.

Hardiness är ett annat sätt att mästra stress, ofta genom inre kontrollplacering. Det här innebär att individen ser orsaker till händelser hos sig själva snarare än i omgivningen vilket ger denne kontroll över situationen så att den kan förändra utfallet. Ytterligare ett sätt att motverka stress är genom så kallad stressbemästrande. Enligt Hellesöy sker bemästrande som en process där man analyserar, utvärderar och tar ett beslut för hur man ska beskydda sig mot stress.

Organisationensstrategier för att motverka stress

Vanliga strategier inom organisationer för att motverka stress som har visat sig att fungera rör sig bland annat om decentralisering, öka beslutsmedverkande, utvecklingsprogram och företagshälsovård. Att underlätta för en social stödstruktur och en social gemenskap inom organisationen är också effektiva tilltag för att motverka stress.

På senare har tid har bland annat Astrid Richardsen pekat på att engagemang och att reducera jobbkrav kan vara rätt väg att gå för att minska stressnivån i organisationen.

Arnold, Cooper och Robertson har utvecklat en problemlösningsstrategi organisationer kan använda sig av för att minska stressnivån:

  1. Vetskap om att problemet existerar
  2. Identifiera och isolera stressorerna
  3. Försöka förändra problemen så att de löses för alla
  4. Försöka underlätta att leva med problemen om de inte går att förändra
  5. Övervaka och strukturera utfallet

Konflikter

När man identifierar orsakerna till stress och generellt negativa känslor inom en organisation så är det ofta konflikter som pekas ut som den direkta orsaken. En konflikt uppstår när det finns motsättningar mellan exempelvis två individer där det är svårt att komma till en överenskommelse. Konflikt är den andra delen i belastningsperspektivet.

Den mildare formen för konflikt är oenighet som kan uppfattas som något positivt. En konflikt upplevs mer negativt och kan orsaka starka känslomässiga reaktioner.

Konflikt som process

Vanligtvis ser man konflikter som ett resultat av olika processer. En konfliktsprocess består av fyra stadier:

  1. Erkänd konflikt
  2. Reaktion på konflikten
  3. Specifika intentioner i konflikten träder fram
  4. Konfliktsutlösande beteende beroende av intentionerna
Orsaker till konflikter

Inom organisationer orsakas konflikter ofta av attribueringsprocesser. De här processerna kan förklaras som när man ser sig själv och de runt omkring sig i ett mycket positivt ljus medan ”motståndarna” ses ur ett negativt ljus. Oklara ansvarsförhållanden är en annan orsak. Även arbetsuppgifter som kräver uppföljning från flera avdelningar kan orsaka konflikt. Oftast uppkommer det av att en avdelning arbetar långsammare än andra och det uppstår en frustration hos övriga i att behöva vänta. Belöningssystem är även de en orsak till konflikt i många organisationer på grund av känslan av orättfärdighet.

På senare tid har konfliktforskare lagt ett betydligt fokus på de mellanmänskliga relationerna och konflikter som kan uppstå däremellan. Konflikter kan uppstå ur feltolkning av orsakerna till en händelse eller på grund av kommunikationssvårigheter. Kommunikationssvårigheter behöver inte innebära språkmissförståelse, det kan också röra sig om att man oavsiktligt framför ett budskap på ett sätt som uppfattas negativt för mottagaren.

Det har visat sig att individer med god självstyrningsförmåga är bättre på att lösa konflikter på grund av deras förmåga att sätta sig in i hur andra individer reagerar på dem. Det har även visat sig att förutfattade meningar i stil med ”han är besvärlig” ofta orsaker senare konflikter.

Olika former av konflikter

Man brukar skilja på två former av konflikter, konstruktiva konflikter och destruktiva konflikter. Konstruktiva konflikter är konflikter som verkar positivt genom att de tillför drivkraft och utveckling.

Konfliktstadier i en organisation

Screenshot (20)

Konflikthantering

Flera forskare har talat om konflikters dubbla betydelse. Å ena sidan är långvariga personkonflikter skadliga för hela organisationen, å andra sidan kan konflikter tjäna som källa till lärande, prestandaförbättringar, självutveckling för individer och grupper och ökad kreativitet i organisationen. Som huvudregel har forskare manat om betydningen av att erkänna och definiera konflikter. Genom att veta vad konflikten härstammar från kan man enklare hantera konflikten på rätt sätt.

Genom ett öppet klimat där man underlättar för dialog kan konflikter lösas enklare. Det här är något speciellt ledare måste tänka på att arbeta med. Dock behöver ledare samtidigt vara försiktiga, att exempelvis lägga sig i konflikter kan ha ödesdigra konsekvenser.

Antisocialt beteende

Den sista delen i belastningsperspektivet fokuserar på antisocialt beteende vilket handlar om destruktiva handlingar som bryter med sociala och etiska normer. Mobbning, skolkande, kontraproduktivt beteende, våld och missbruk är typexempel på antisocialt beteende.

Stöld rättfärdigas vanligtvis bland skyldiga individer genom att de känner en orättvisa på arbetet. Ett annat exempel är en brist på samvete, opålitlighet och brist på självdisciplin.

Mobbning i arbetsmiljön

Mobbning betyder att en individ upplever negativa handlingar från en eller flera andra ett flertal gånger under en viss tid. Mobbning kan utföras direkt mot individen men också indirekt bakom ryggen på den utsatte. Enligt Olweus är kännetecknet för en mobbare oftast en aggressiv personlighet och ett behov av att dominera andra människor. Mobboffret är ofta ängsligt av sig.

Mobbning uppstår även i situationer där ledarskapet inte är tydligt och där miljön är hård. Ett typexempel är vid så kallad destruktiv ledning.

Berikelseperspektivet på arbetsmiljö

Historiskt sätt bygger berikelseperspektivet på de humanistiska traditionerna där anpassande av arbetsmiljön med varierade, intressanta och utvecklande uppgifter med medbestämmande var vanligt förekommande. Huvudperspektivet inom berikelseperspektivet är motivationspsykologi, något du kan läsa mer om här. Även de psykologiska jobbkraven är av stor vikt och går att läsa mer om här.

I övrigt har de arbetskaraktäristiska modellerna stått i framkant vid specificering av psykologiska motiv som kan främja berikning. Du kan läsa mer om de här. Även ”empowerment” har stått högt i kurs.

Referenser

Kaufmann, G & Kaufmann, A 2009, Psykologi i organisasjon og ledelse, 4 utgåva, Fagbokforlaget, Oslo.

Den svenska versionen hittar du här medans den norska, som jag utgått från, hittar du här.

Tips

Nedan kan du om du önskar pröva dina kunskaper om känslor i arbetsmiljön. Se det som lite av ett test om du lärt dig något av min sammanfattning ovan. OBS! Testet är på norska: känslor i arbetsmiljön

Erik Persson

Om mig:

Arbetar med MRM, webb-orienterade projekt så som SEO och webb-utveckling samt läser till en Bachelor i Business Administration på Handelshøyskolen BI i Oslo.

Lämna en kommentar

Sociala nätverk

Tillbaka till början